Questão 2

Cargo: Auditor-Fiscal do Trabalho - 2006 Prova Objetiva 2

DIREITO DO TRABALHO

02- Assinale a opção correta.

a) A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a responder pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o antigo titular do empreendimento.

b) Como os médicos e os engenheiros pertencem a categorias diferenciadas, têm direito à jornada reduzida, respectivamente, de quatro e seis horas diárias.

c) Para fins de equiparação salarial, é necessário aferir entre empregado e paradigma o exercício de idêntica função, com o desempenho das mesmas tarefas, independentemente da igualdade na nomenclatura dos respectivos cargos.

d) É ônus que decorre de obrigação legal a manutenção, pelo empregador que tem mais de dez empregados em seus quadros, de registros dos horários trabalhados, não sendo viável a pré-assinalação do intervalo.

e) O empregado exercente de cargo de confiança está excluído das regras pertinentes ao cômputo e pagamento de horas extras, mesmo quando submetido a rigoroso controle de horário.



O gabarito oficial apresentou a letra (c) como correta!

Vamos analisar todos os itens.



a) A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a responder pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o antigo titular do empreendimento.

Errada.

A resposta a questão acima se encontra no artigo Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
O referido trata de sucessão e deve ser combinado com (c/c) o artigo 10 da CLT que diz: Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Nesse sentido, podemos perceber que o empregador pode ser substituído sem alteração do contrato de trabalho, o mesmo não acontece com a figura do empregado. Resumindo: o empregador pode “mudar” (fungibilidade), o empregado não (infungibilidade do contrato de trabalho para o empregado).
Os referidos artigos podem ser c/c o art. 2º da CLT.
Segundo Renato Saraiva, em seu livro Direito do Trabalho para Concursos Públicos, são 03 os princípios relacionados com a sucessão trabalhista:
Princípio da intangibilidade contratual: corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio;
Princípio da despersonalização do empregador: o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador;
Princípio da continuidade da relação do emprego: mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor.

Segundo Renato Saraiva, a sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural.
Todavia, podemos mencionar três exceções, nas quais não se caracterizaria a sucessão de empregadores: empregados domésticos, empregador pessoa física e venda dos bens da empresa falida (realização do ativo – Lei 11.101/05, art. 141, II).


b) Como os médicos e os engenheiros pertencem a categorias diferenciadas, têm direito à jornada reduzida, respectivamente, de quatro e seis horas diárias.

Errada.
370 - Médico e engenheiro. Jornada de trabalho. Leis nº 3.999/1961 e 4.950/1966. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 39 e 53 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005) Tendo em vista que as Leis nº 3999/1961 e 4950/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias. (ex-OJs nos 39 e 53 - Inseridas respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994).
Pela simples leitura da súmula acima se percebe que as categorias em questão não têm jornada reduzida e sim, salário mínimo para jornadas de 4h e 6h (médicos e engenheiros, respectivamente).


c) Para fins de equiparação salarial, é necessário aferir entre empregado e paradigma o exercício de idêntica função, com o desempenho das mesmas tarefas, independentemente da igualdade na nomenclatura dos respectivos cargos.

Certo.


É só ler! Devemos reparar que na pergunta não estão presentes todos os itens necessários à equiparação. Entretanto, os que estão presentes estão corretos.
Para facilitar a compreensão, vamos ler o art. 461 da CLT c/c a Súmula 6.


Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)


6. Equiparação salarial. Art. 461 da CLT (incorporação das súmulas, 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nrs. 252, 298 e 328 da SDI-1)

I – Para os fins previstos no $ 2 do artigo 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo de autoridade competente.
II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não a mesma denominação.
IV – É desnecessário que, ao tempo de reclamação sobre a equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI – Presente os pressupostos do art, 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação.
IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcançada as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.
X – O conceito de “mesma localidade” de que se trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.


Súmula 127. Quadro de carreira.
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.
Segundo o Professor Raymundo Antonio Carneiro Pinto, em seu livro Súmulas do TST – comentadas, a existência de quadro de pessoal organizado em carreiras impede a pretensão do empregado de buscar equiparação salarial a um possível paradigma (§2, art. 461, CLT). Ocorrendo a mesma circunstância, o empregado brasileiro não poderá requerer equiparação a um colega estrangeiro (art. 358, letra b, da CLT). Não seria justo, porém, proibir o trabalhador de reclamar na Justiça do Trabalho, argüindo que a empresa – contrariando normas que ela própria internamente aprovou – cometeu alguma irregularidade contra ele, no tocante à implementação do quadro de carreiras ou à movimentação posterior. A interpretação acima esclarece que é possível uma ação trabalhista nesse sentido. No caso – ressalta-se –, o acionante deve pleitear o correto enquadramento ou a correta classificação. Seria impróprio requerer a equiparação salarial.

OJ. 297 – SDI I – Equiparação salarial. Servidor Público da administração direta, autárquica e fundacional. Art. 37, XIII, CF/88, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteada equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
 Segundo o Professor Raymundo Antonio Carneiro Pinto, em seu livro Orientações Jurisprudenciais do TST – comentadas – o artigo 461 da CLT consagra o princípio da isonomia, ou seja, salário igual para os que exercem idênticas funções, desde que satisfeitos certos requisitos que a própria norma celetista prevê. Impossível, porém, a aplicação do referido dispositivo legal no caso de servidor público da administração direta, autárquica e fundacional. Isso porque existe um obstáculo constitucional: o citado inciso XIII do art. 37 da CF/88, que veda, expressamente, “...a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para efeito de remuneração de pessoal do serviço público”. Com base no próprio texto da OJ, há de se deduzir que a proibição não alcança as empresas públicas e as sociedades de economia mista, as quais se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, conforme §1, inciso II, do art. 173 da CF/88.

É bom ter em mente a seguinte situação, as Autarquias e Fundações que são de Direito Público não necessitam de homologação de seus Planos de Cargos e Salários pelo MTE, tendo em vista o princípio da Legalidade. Já as Sociedades de Economia Mista e as Empresas Públicas que são de Direito Privado necessitam, porque não tem a presunção do referido princípio.


d) É ônus que decorre de obrigação legal a manutenção, pelo empregador que tem mais de dez empregados em seus quadros, de registros dos horários trabalhados, não sendo viável a pré-assinalação do intervalo.

Errada.


Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

É a letra da lei.
 Segundo o Professor Francisco Antonio de Oliveira...”A portaria 3.621/91 normatiza para o registro de empregados, anotações de carteira e registro de horário de trabalho, dispensa do uso de quadro de horário aquelas empresas que adotarem registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados. E quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do empregado, o horário de trabalho constará também de fichas, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado”.
PORTARIA 3.626, de 13 de novembro de 1991, do Ministério do Trabalho e Previdência Social - MTPS
Dispõe sobre o registro de empregados, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro de horário de trabalho.
O Ministro de Estado do Trabalho e da Previdência Social, usando das atribuições que lhe confere o art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho;
Considerando o disposto nos arts. 29, 41 e 74 da mesma Consolidação das Leis do Trabalho, com as alterações da Lei 7.855, de 24 de outubro de 1989; resolve:
Capítulo I
Do registro de empregados
Art. 1º O registro de empregados, de que trata o art. 41 da CLT, conterá obrigatoriamente as seguintes informações:
I-identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou Número de Identificação do Trabalhador;
II-data de admissão e demissão;
III-cargo ou função;
IV-remuneração e forma de pagamento;
V-local e horário de trabalho;
VI-concessão de férias;
VII-identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
VIII-acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
Art. 2º O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.
§1ºPara as empresas que não optarem pelo sistema informatizado de registro de empregados, permanece a exigência da autenticação dos livros ou fichas, na forma do art. 42 da CLT.
* §1º com redação determinada pela Portaria MTb 3.024/1992.
§2ºA autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas, bem como de suas continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização no estabelecimento empregador.
* §2º com redação determinada pela Portaria MTb 739/1997.
§3ºOs Fiscais do Trabalho, quando da inspeção no estabelecimento empregador, poderão autenticar livro de registro em continuação ou grupo de fichas em continuação, que ainda não tiverem sido autenticados.
* §3º acrescentado pela Portaria MTb 402/1995.
Art. 3º O empregador poderá utilizar controle único e centralizado dos documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção do registro de empregados, do registro de horário de trabalho e do Livro de Inspeção do Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento.
§1ºA exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de 2 (dois) a 8 (oito) dias, segundo determinação do agente da inspeção do trabalho.
§2ºO controle único e centralizado dos documentos, referido no caput deste artigo, no que concerne ao registro de empregados, refere-se apenas ao termo inicial do registro necessário à configuração do vínculo de emprego, aplicando-se às suas continuações o disposto no parágrafo anterior.
§3ºO registro de empregados de prestadores de serviços poderá permanecer na sede da contratada, desde que esta se localize no município da contratante e desde que os empregados portem cartão de identificação do tipo "crachá", contendo nome completo do empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função.
* §3º com redação determinada pela Portaria MTb 1.048/1997.
Capítulo II
Do registro informatizado de empregados
Arts. 4º a 10.(Revogados pela Portaria MTb 1.121/1995.)
Capítulo III
Das anotações na carteira de Trabalho e previdência social
Art. 11. A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou, a seu pedido, para fins previdenciários.
Parágrafo único. O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a informar as alterações salariais havidas posteriormente à última constante da Carteira.
Art. 12. As anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.
Art. 12-A.O empregador poderá adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12 (doze) meses, obedecido o estipulado no caput do art. 11 desta Portaria, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
§1ºA Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser impressa com identificação completa da empresa, do empregado e do período a que se refere, conter assinatura digitalizada do empregador ou do representante legal.
§2ºO empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS original quando da admissão, extinção do contrato de trabalho ou, se o empregado exigir, do último aumento salarial.
§3ºO empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico contendo todas as anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio impresso.
§4ºNa extinção do contrato de trabalho o empregador além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado para arquivo pessoal um histórico, conforme especificado no parágrafo anterior.
§5ºA adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social não alcança as anotações concernentes à Previdência Social.
* Artigo acrescentado pela Portaria MTE 628/2000.
Capítulo IV
Do registro de horário de trabalho
Art. 13. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de horário (art. 74 da CLT).
Parágrafo único. Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
Art. 14. Permanece como modelo único de quadro de horário de trabalho o aprovado pela Portaria 576, de 6 de janeiro de 1941.
Capítulo V
Disposições finais
Art. 15. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as Portarias 5, de 21 de janeiro de 1944; 161, de 11 de outubro de 1946; 3, de 7 de janeiro de 1952; 43, de 19 de abril de 1956; 308, de 1º de outubro de 1962; GB-195, de 10 de maio de 1968; 96, de 26 de março de 1969; 3.378, de 14 de dezembro de 1971; 3.560, de 10 de outubro de 1979; 3.088, de 28 de abril de 1980; 3.162, de 8 de setembro de 1982; 3.163, de 8 de setembro de 1982; 3.081, de 11 de abril de 1984; 3.082, de 11 de abril de 1984; 3.022, de 7 de janeiro de 1985; 3.035, de 26 de fevereiro de 1985; 3.044, de 8 de março de 1985; 3.288, de 23 de setembro de 1987, e demais disposições em contrário.
Antonio Magri
(DOU 14.11.1991)


e) O empregado exercente de cargo de confiança está excluído das regras pertinentes ao cômputo e pagamento de horas extras, mesmo quando submetido a rigoroso controle de horário.

Errada.

Segundo o Professor Francisco Antonio de Oliveira:”São de confiança aquelas funções cujo exercício possa colocar em risco o próprio empreendimento e a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança e a ordem essencial ao desenvolvimento de sua atividade”;
...”O que distingue o empregado “de confiança” do empregado comum é o grau de fidelidade e de subordinação que liga um e outro à empresa. Assim, enquanto o empregado comum tem maior subordinação e menor fidelidade, o “de confiança”, ao contrário, tem intensificada a fidelidade e diminuída a subordinação, substituindo total ou parcialmente o empregador nas suas funções de mando.”;
...”O fato de perceber gratificação de função de 40% não constitui, por si só, fator determinante da confiança. Deverão somar outros fatores, como poderes de administração (aplicar penalidades) e possuir subordinados. Ademais, o fato de ser classificado como “de confiança” não significa trabalho escravo”.
Pela leitura dos trechos do livro do referido professor, concluímos que se existe “...rigoroso controle de horário”, não há cargo de confiança, logo as horas extras devem ser pagas.

A leitura do art. 62 da CLT, inserido na seção que regulamenta Jornada de Trabalho, nos leva ao entendimento de que os empregados do referido artigo não têm direito às HE porque o horário de trabalho não é controlado, logo, também não há intervalos intrajornadas e iterjornadas.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)