Simulado 1.

1ª simulado para o concurso AFT 2009/2010
Olá a todos!
Aos interessados e persistentes.
Como fonte, usei algumas questões de outros certames
Adaptadas do livro do Vicente Paulo e o curso das professoras
Hélida e Maíra do Ponto dos Concursos. Bom proveito!

1) Acerca do contrato de trabalho, assinale a opção correta.

a) Considerando que um trabalhador tenha sua contratação efetivada por determinada pessoa jurídica e desenvolva suas atividades laborais na própria residência, haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do contratante e o executado no domicílio do empregado, segundo prescrição consolidada.
Errado. CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

b) Um policial militar foi contratado por uma empresa privada para exercer a função de vigilante, nos horários em que não estivesse de serviço na corporação. Ficou acertado que o policial receberia um salário mensal, cumpriria as ordens do supervisor da empresa, e estaria disponível para o trabalho nos horários de folga da corporação. Neste caso, por estarem caracterizados os elementos do vínculo empregatício, ou seja, pagamento de salário, subordinação e permanência, a justiça do trabalho deve reconhecer o vínculo, não dependendo de futuras punições do policial perante sua corporação.
Certo. Súmula 386 - Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 - Inserida em 26.03.1999)

c) A alteração da estrutura social das empresas afeta os contratos havidos com seus empregados.
Errada. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
d) O dono de obra é, em qualquer caso, responsável direta ou solidariamente pelos trabalhadores que tenham prestado serviços para a sua construção, ainda que esses trabalhadores tenham sido contratados por empreiteiros, quando estes inadimplirem o contrato com os respectivos empregados ou ajudantes.
Errada. Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
Segundo Délio Maranhão:”...quando se trata de autêntico dono da obra, não se havendo, por isso, com a realização da obra contratada, nenhuma atividade econômica (produção de bens e serviços para o mercado consumidor, visando lucro), não pode ele, evidentemente, ser considerado empreiteiro principal, o qual é, necessariamente, também um empregador. Juridicamente, dono da obra e empreiteiro são condições que se excluem”.

e) É nula a cláusula de contrato individual de trabalho que preveja a dispensa de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) pela empresa, se tal equipamento for necessário à segurança do empregado. A dispensa do fornecimento do EPI só será válida se prevista em norma coletiva, e, mesmo assim, desde que esteja prevista uma compensação financeira para os empregados que deveriam recebê-lo.
Errado. Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Vide Súmulas 51 e 301 do TST.


02- Assinale a opção correta.

a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória da administração do porto ou do sindicato da categoria, como, por exemplo, o amarrador de embarcação.
Errada. O trabalhador avulso (trabalhador portuário) é regido pela lei 8.636/93 e não pela CLT.
Art. 26. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
Parágrafo único. A contratação de trabalhadores portuários de estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício a prazo indeterminado será feita, exclusivamente, dentre os trabalhadores portuários avulsos registrados.

b) O motorista que trabalha em uma empresa cuja atividade seja preponderantemente rural é enquadrado como trabalhador urbano, visto que não atua diretamente no campo na atividade-fim da empresa.
Errada. OJ -
Nº 315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL (DJ 11.08.2003)
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

c) o aprendiz poderá trabalhar a partir dos dezesseis anos até os vinte e quatro anos de idade.
Errado. Decreto 5.598/05 – Art. 2o Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Parágrafo único. A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
A questão está certa! O aprendiz PODE trabalhar a partir dos dezesseis aos até vinte quatro anos, uma vez que a idade mínima para ingressar como aprendiz é de QUATORZE ANOS.
d) Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Certo. Lei 6.019 Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

e) O caráter híbrido do contrato de aprendizagem, ao mesmo tempo prestação de serviço e aprendizado metódico de ofício, exige o recolhimento de FGTS, em iguais condições com o empregado típico.
Errado. Decreto 5.598/05 - Art. 24. Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.
Parágrafo único. A Contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço corresponderá a dois por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz.


03- Marque a alternativa incorreta.

a) Se uma empresa admitir como empregado um menor de 16 anos, e não o admitir na condição de aprendiz, estará cometendo uma irregularidade, mas os direitos do jovem estão assegurados.
Certa. Vou utilizar as anotações de aula do prof. Wilton Costa (AFT – Gerente Regional – Região Serrana – RJ):
Vícios de consentimento:
O contrato de trabalho é sempre suscetível de anulação sempre que a vontade for declarada defeituosa. Vicia o consentimento o erro ao a ignorância sobre a natureza do trabalho, o local em que deve ser prestado, o valor do salário, qualidade essencial da pessoa a quem se refira a declaração etc.
A nulidade de pleno direito é imediata e absoluta. Invalida o ato desde o seu nascedouro e pode ser alegada por qualquer interessado, inclusive ex officio, não podendo ser ratificada.
A anulabilidade precisa ser provocada por pessoa diretamente interessada, não pode ser pronunciada de ofício, não tendo efeito antes de ser julgada por sentença e aproveitando somente a quem alegou.
Esses princípios gerais dos contratos aplicados ao contrato de trabalho produziram as seguintes conseqüências:
a) é nulo o CT celebrado por menores de 16 anos, pelos que, mesmo por causas transitórias, não puderam exprimir a sua vontade e pelos que por enfermidade mental não tiveram o necessário discernimento para a prática desses atos.
b) é nulo o CT em que a prestação do trabalho é ilícita ou impossível.
c) é anulável o CT celebrado por maior de 16 anos e menor de 18 anos, sem assistência ou autorização, for defeituoso por vício de consentimento e pelos que tenham o discernimento reduzido.
No contrato de trabalho, não se pode aplicar com todo a rigor a teoria civilista das nulidades contratuais.
É que a natureza especial da relação de emprego não se compadece com a retroatividade dos defeitos da decretação da nulidade. O princípio segundo o qual o que é nulo nenhum efeito produz não pode ser aqui aplicado. É impossível aceitá-lo em face da natureza mesma da prestação devida pelo empregado, insuscetível de restituição, pois consistente em sua força de trabalho, dispêndio de energia física e intelectual.
Em razão disso, a reposição das partes ao status quo ante, só teria cabimento se o empregador pudesse restituir a energia que o empregado gastou na execução do trabalho. Como tal não é possível, o trabalhador pode exigir a remuneração como fundamento em regra que proíbe o enriquecimento ilícito ou sem causa (trabalho feito é salário ganho), pouco importando se a prestação dos serviços tem por fundamento uma convenção nula.
Quando somente algumas cláusulas são nulas, essa nulidade parcial não contamina o contrato, não invalidando o vínculo. Este subsiste, posto que não afetado substancialmente. Pode ocorrer a nulidade de quase todas as cláusulas de um contrato de trabalho sem que este se torne ineficaz. As clausulas defeituosas são inoperantes, mas válido é o contrato.
A nulidade parcial pressupõe duas conseqüências importantes: a violação de regra jurídica protetora do trabalhador não possui efeitos desde o momento em que se verifica e a infração não firma direito para o infrator.
Nesse passo, remetemo-nos a leitura de dois artigos da CLT que contêm leis de ordem pública, imperativas:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O trabalho proibido é o que a lei impede que seja exercido por determinadas pessoas, em determinadas condições ou circunstâncias, sem que essa proibição decorra da moral ou dos bons costumes, como é o caso do trabalho infantil. Em caso como o de crianças e adolescentes que efetivamente prestam serviços, podem reclamar o que lhes cabe pelos serviços prestados, ainda que nulo o contrato, em razão de sua incapacidade.
A nulidade decorre da ilicitude do objeto. A menos que o empregado tenha agido de boa fé, ignorando o fim a que se destinava a prestação do trabalho, não poderá reclamar o pagamento do serviço. O trabalho proibido difere do ilícito (jogo de bicho, lenocínio etc.) onde o trabalhador não tem o direito de reclamar o que lhe é devido como contraprestação.
A nulidade do contrato pela incapacidade do agente é medida de proteção ao incapaz. Se o menor que, não oculta a sua idade, é admitido como empregado, desfeito o contrato sem que tenha culpa, terá todos os direitos que a lei assegura a quem presta trabalho subordinado e em função do serviço, mas imperativo que cesse o vinculo empregatício.



b) O trabalho irregular pode, também, por vezes, assumir caráter de trabalho ilícito, como no caso de exercício irregular da medicina. Neste caso, o ator da irregularidade é o próprio trabalhador, o qual comete, no mínimo, crime de estelionato.
Certo. Vou utilizar as notas de aula do prof. Wilton Costa:
b) licitude do objeto – o objeto do contrato de trabalho há de ser lícito, ou seja, admitido pela ordem jurídica, aptos a produzir efeitos que não sejam contrários à lei, não podendo ser imoral (ferir os bons costumes). Há de ser possível material e juridicamente, não sendo possível, por exemplo, nos casos de lenocínio, jogo de bicho e casa de prostituição.
Há que se fazer aqui uma distinção fundamental entre o trabalho proibido e o labor ilícito:
A doutrina entende que o trabalho irregular é trabalho proibido – importa apenas em desrespeito à norma proibitiva expressa pelo Estado. Exemplo: trabalho por menores em ambiente insalubre, perigosos ou noturno, Nesta hipótese incide os efeitos justrabalhistas plenos da relação empregatícia a fim de se evitar o enriquecimento sem causa.
Se toda via o objeto for ilícito – duas alternativas têm sido apontadas pela doutrina: a primeira consiste na situação comprovada de desconhecimento pelo trabalhador do fim ilícito a que se servia a prestação laboral perpetrada. A segunda alternativa consistiria na nítida dissociação entre labor prestado e o núcleo da atividade ilícita. Para esta corrente se os serviços prestados não estiverem diretamente entrosados com o núcleo da atividade ilícita, não serão tidos como ilícitos. Ex.: um servente de lupanar – casa de alcoviteira.
Outros detalhes, vide: Direito do Trabalho para concursos públicos – Renato Saraiva – 2008-p. 76.

c) O contrato de trabalho não depende de forma solene, salvo casos específicos cuja forma é necessária (tais como os contratos a prazo determinado, contratos com jogadores de futebol).
Certo, vide art. 442 da CLT ...tácito ou expresso... Jogadores (lei 9.615/98).

d) A assinatura da CTPS dos empregados, bem como o respectivo registro em Livro de Registro de empregados, são obrigações impositivas que asseguram a mínima observância aos direitos trabalhistas.
Certo, vide art. 40, 41, 47 e 48 da CLT.

e) Os contratos de trabalho podem ser individuais ou plúrimos. O contrato individual ou singular é aquele que possui apenas um empregado no pólo passivo da relação. Já o contrato plúrimo, em contrapartida, é aquele que tem mais de um sujeito ativo ou passivo, porém sempre determinados.
Errado. Nos contratos plúrimos os sujeitos são ativos.
Vide: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658
Vide: Renato Saraiva – 2008 – p. 81

04- Assinale a opção incorreta.

a) A relação de trabalho é gênero, no qual se inclui a espécie relação de emprego. Enfim, é toda relação em que alguém se beneficia da utilização da mão-de-obra de outrem, em que há um labor humano.
Certo: “A ciência do Direito enxerga clara distinção entre Relação de Trabalho (RT) e Relação de Emprego (RE). A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em um labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão RT englobaria, desse modo, a RE, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como o trabalho do estagiário, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existente no mundo jurídico atual”. (Mauricio Godinho Delgado)

b) Na relação de trabalho autônoma pode existir obrigação de fazer com ou sem pessoalidade, mas sem a subordinação característica da relação de emprego, haja vista o trabalhador autônomo gozar de maior liberdade quanto aos meios e modos de trabalho para a consecução do seu objetivo.
Certo. Segundo Renato Saraiva, p.39 “Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Exemplos: o pintor autônomo, o marceneiro, o marceneiro autônomo, o eletricista autônomo etc.”.

c) Na relação eventual, pode existir pessoalidade e subordinação, mas é episódica e esporádica, estando ausente, pois, o requisito da não eventualidade.
Certo. Renato Saraiva, p. 40 “Trabalho eventual é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa.
No trabalho eventual não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em caráter precário.
O trabalho eventual não exerce seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo “bico”, atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim, não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente”.

d) O artigo 3º da CLT enuncia os elementos fático-jurídicos. Assim, a figura jurídica da relação de emprego depende da conjugação simultânea dos atributos a seguir delineados: Pessoalidade, Onerosidade, Subordinação e continuidade.
Errada. Os atributos são SHOPP (subordinação jurídica, habitualidade – não eventualidade, onerosidade, pessoalidade, prestado por pessoa física).

e) A caracterização da não-eventualidade pode ser feita de acordo com vários parâmetros, dentre os quais aqueles que se destacam na doutrina: Teoria da descontinuidade, Teoria do evento, Teoria dos fins do empreendimento e Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços.
Certo. Segundo Renato Saraiva, p. 43 –
“A conceituação de trabalho não-eventual não é tarefa das mais fáceis para os operadores do Direito.
Várias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho não-eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como trabalho não-eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não-eventual”.


05- A respeito dos Efeitos da Sucessão de Empregadores, assinale a opção incorreta.

a) Contagem de Tempo não é interrompida e a contagem de períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue normalmente.
Certa. Vide art.10 e 448 da CLT.

b) Obrigações pendentes, como férias vencidas devem ser concedidas ao empregado e as Sentenças judiciais não podem ser executadas contra o sucessor, o novo proprietário.
Errada. Vide art.10 e 448 da CLT.

c) Os empregados com contrato de trabalho suspensos ou interrompidos devem retornar normalmente aos cargos de origem.
Certa. Vide art.10 e 448 da CLT.

d) Caso haja alteração apenas na estrutura jurídica da empresa, como na transformação da sociedade por cotas de responsabilidade limitada (Ltda.) para sociedade anônima (S/A); de modificação do nome da sociedade ou do número de sócios etc. são preservados os direitos dos trabalhadores.
Certa. Vide art.10 e 448 da CLT.

e) As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Certa. Vide art.10 e 448 da CLT.


06- Acerca do aviso prévio, é certo que:

a) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado quinzenalmente.
Errada. Segundo Renato Saraiva, p. 230- “enquanto não for regulamentado o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, será este de 30 dias, estando revogado o art. 487, I, da CLT”.
b) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Certa. Súmula 44. Aviso prévio.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

c) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal.
Errado. É a falta grave cometida pelo empregador. Vide:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

d) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Errado. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.


e) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado.
Errada. Segundo Renato Saraiva, p. 261 e 262: “Na extinção normal do pacto a termo, não há necessidade da concessão do aviso prévio, pois as partes já sabem, desde o início, o termo final do contrato, ou ao menos têm uma previsão aproximada de seu término.
Outrossim, não haverá pagamento de multa de 40% atinente aos depósitos fundiários, nem incidirá a indenização prevista nos art. 479 e 480 da CLT, uma vez que não houve rompimento antecipado imotivado, mas sim, cumprimento integral do liame”.

07- O trabalho doméstico é disciplinado pela Lei 5859/72, regulamentado pelo Decreto nº 71.885/1973, com modificações significativas trazidas pela Lei nº 11.324, de 19 de julho de2006. A respeito do doméstico podemos afirmar que:

a) A edição da Lei 11.324, de 19 de julho de 2006 trouxe mudanças significativas, ampliando o rol de direitos destes trabalhadores, equiparação com todos os demais empregados.
Errado. A referida lei acrescentou: estabilidade gestante; férias de 30 dias; repouso remunerado nos dias de feriados civis e religiosos. Além do repouso semanal remunerado, preferencialmente domingo; vedação de descontos referentes ao fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

b) O empregado doméstico faz parte de uma modalidade especial da figura jurídica do empregado. Assim, ele é caracterizado pelos mesmos elementos fático-jurídicos que caracterizam qualquer empregado. Isto é, de forma sucinta, o trabalhador doméstico deve estar inserido nos critérios básicos que caracterizam qualquer relação empregatícia, quais sejam: Trabalho por pessoa física, Pessoalidade, Onerosidade, Subordinação e trabalho não-eventual.
Errado. Segundo Renato Saraiva, p. 61 “O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito da residência dessas. Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro, com fins lucrativos, o empregado não será doméstico, mas sim empregado regido pela CLT, ou mesmo empregado rural, dependendo da hipótese”.

c) A adoção da teoria da descontinuidade para caracterização da relação doméstica é de suma importância para diferenciação com a categoria dos diaristas. Dessa forma, uma diarista que faz faxina duas vezes por semana em uma determinada residência, não é enquadrada como empregada doméstica e
sim como autônoma. No entanto, já houve decisão do TST reconhecendo como doméstica uma empregada que só laborava uma vez por semana na residência de determinada família durante quinze anos.
Certa. Pelo menos era esse o entendimento predominante. Visite o linke a seguir e vejam as disparidades:
http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Busca


d) Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 14 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, ou seja, onde não se produza valor de troca, mas essencialmente atividade de consumo do labor do trabalhador.
Errada. Só pela leitura do artigo 7, XXXIII poderíamos chegar a conclusão de que a pergunta está errada, até porque não existe a condição de empregado doméstico aprendiz. Outrossim, o decreto 6.481/08, que regulamenta os art. 3 e 4 da Convenção 182, determina a proibição de trabalho do menor que estão inseridos na lista TIP – (76).
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm


e) O empregado que presta seus serviços em condomínios residenciais porteiro, zelador, vigia etc. é empregado (a) doméstico (a), já que presta serviços à administração do edifício que não visa lucro.
Errada. Segundo Renato Saraiva, p.62: “Os empregados de condomínios descritos na Lei 2.757/56 (porteiro, serventes, faxineiros, zeladores etc.), desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular, não serão domésticos, sendo regidos pela CLT”.




08- A respeito do trabalho em domicílio, assinale a opção incorreta.

a) Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Certo. Art. 6 da CLT.

b) É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
Certo. Art. 83 da CLT - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

c) É cada vez mais freqüente a celebração de contratos de trabalho “home office”, para executivos e para alguns poucos empregados comuns. Um exemplo, dessa exceção, é o da costureira, que realiza seu ofício em sua própria casa.
A costureira em questão é trabalhadora em domicílio

d) o fato da execução dos serviços se dar na residência dos trabalhadores não os qualificam como autônomos, pois são verdadeiros empregados, haja vista a reunião de todos os elementos fático-jurídicos que os qualificam como tais: subordinação, não-eventualidade, fixação de qualidade e quantidade, entrega do produto acabado em tempo predeterminado, cumprimento de ordens, possibilidade de punições etc.
Certo. Vide resposta 4.b.

e) Ainda que não haja controle de jornada, tais trabalhadores são empregados, visto que a fiscalização do empregador incide sobre produtos ou qualquer outro meio de aferir a execução do trabalho, além da existência de ordens.
Certo.


09- A respeito do empregado rural, assinale a alternativa correta.

a) Considera-se empregador rural, somente a pessoa física, proprietária ou não, que explore atividade agroindustrial, em caráter permanente e em certos casos temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Errado. Lei 5.889 - Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

b) Não sendo rurícola a empresa, seus empregados não serão considerados rurais. Não comportando exceção a esse entendimento.
?????????

c) Há dois elementos fático-jurídicos que definem o trabalhador rural: vinculação a um tomador que exerça atividade rural, e o trabalho prestado em imóvel rural ou prédio rústico.
Certo. Lei 5.889 - Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

d) O local de prestação de serviços – imóvel rural ou prédio rústico, implica entendimento de que importa onde esteja situado o local do estabelecimento para a caracterização como rurícola.
Errado. O prédio rústico normalmente não está situado na área rural. O que importa não é a localização e sim a utilização. Ex. plantação de verduras ao longo das linhas de transmissão de energia (bairro de Cascadura).


e) Existem contratos rurais que são regidos pelo Direito Civil, como a parceria e a meação. Esses pactos, não são regidos pelo Direito do Trabalho. Mesmo que mascarem uma relação de emprego, encobrindo vínculo de subordinação.
Errado. Se houver relação de emprego cabe a Justiça do Trabalho solucionar possíveis entraves.
Lei 5.889 - Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943.
Parágrafo único. Observadas as peculiaridades do trabalho rural, a ele também se aplicam as leis nºs 605, de 05/01/1949, 4090, de 13/07/1962; 4725, de 13/07/1965, com as alterações da Lei nº 4903, de 16/12/1965 e os Decretos-Leis nºs 15, de 29/07/1966; 17, de 22/08/1966 e 368, de 19/12/1968.

10- Acerca do empregado temporário, podemos afirma que:

a) O trabalhador temporário se confunde com o empregado contratado por prazo determinado, nos moldes do art. 443 da CLT, com exceção, na forma instituída pela Lei no 9.601, de 1998, pois nesta, a contratação é feita diretamente pelo tomador de serviços, com quem se forma a relação de emprego.
Errado. No art. 443 e na Lei 9.601 a relação se dá entre empregador e empregado.
Na lei 6.019 de trabalho temporário, o vínculo se forma entre empregado, fornecedor de mão de obra e tomador de mão de obra.

b) O empregado é contratado pela empresa de trabalho temporário, que o envia para prestar serviços ao seu cliente ou tomador, sendo o vínculo jurídico estabelecido com o tomador dos serviços.
Errado. Em regra, o vínculo trabalhista se forma com quem está fornecendo a mão de obra e não com o tomador.

c) O contrato de trabalho temporário só é permitido no mínimo, em duas hipóteses: acréscimo extraordinário de serviços e substituição transitória de pessoal.

Não entendi porque está errada??????
Lei 6.019 - Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
d) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Certa. Lei 6.019 - Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

e) Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora será subsidiariamente responsável pelos débitos trabalhistas e previdenciários dos empregados que lhes prestaram serviço.

Errada. Lei 6.019 Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

11- Na contratação do estagiário, deverão ser observados os seguintes requisitos, exceto:

a) obrigação de seguro de acidentes pessoais, que, no caso de estágio obrigatório, deve ser firmado pela parte concedente. No caso de estágio não obrigatório, a responsabilidade é apenas da instituição de ensino.
Errada. Lei 11.788 Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

b) acompanhamento efetivo por professor orientador.
Certo. Lei. 11.788 - Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

c) jornada limitada a 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; a 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Certo. Lei11.788 - Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

d) Concessão de bolsa e auxílio-transporte é facultativa, salvo para os estágios não obrigatórios, quando aquela concessão é compulsória.
Certo. Lei 11.788 - Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

e) a interveniência obrigatória de instituição de ensino;
Certo. Lei. 11.788 - Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.


12- A respeito da terceirização trabalhista.

a) Conforme Enunciado 331 do TST, só se admite terceirização que não esteja ligada à atividade-fim da empresa contratante (tomador de serviço), mesmo que haja a pessoalidade na prestação de serviço e a subordinação dos trabalhadores ao tomador.
Errado. S. 331 - III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nr. 7.102, de 20.06.83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

b) Os tribunais do trabalho só admitem a terceirização de serviço em se tratando de atividade-meio (em sentido amplo, aí compreendida a atividade acessória), ainda assim desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta, conforme Enunciado 331 do TST
Certa. S. 331 - III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nr. 7.102, de 20.06.83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Existem posições doutrinárias controversas. Um exemplo é Sérgio Pinto Martins em seu livro “A terceirização e o Direito do Trabalho”, no qual entende, salvo em caso de fraude evidente, ser possível terceirizar-se a atividade-fim. Dando como exemplo as montadoras de automóveis e as confecções. Sendo que as primeiras admitem, no próprio espaço do seu estabelecimento fabril, a presença de várias outras empresas que produzem peças e componentes que vão integrar os veículos que montam.
No caso do nosso concurso, basta ter o entendimento da Súmula em questão e ficar atento à lei que tramita no Congresso, em fase final, que disciplinará o tema.

c) Forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-fim do tomador, mesmo que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Errado. S. 331 - III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nr. 7.102, de 20.06.83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

d) Cabe ao tomador guardar o dever de eleger com critério a empresa de terceirização e, ainda, acompanhar o desenrolar da prestação dos serviços, verificando a existência ou não de algum tipo de prática lesiva aos empregados contratados pela empresa eleita para participar da terceirização, mesmo que ele não possa ser responsabilizada subsidiariamente pelo inadimplemento da empresa contratada.
Errada. S. 331 - IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quando àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666, de 21.06.93).

e) A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços pelo inadimplemento da empresa de terceirização existirá, mesmo que a contratação não observe os limites legais.
Errada. Se a contratação não observar os limites legais formar-se-á vínculo com a empresa tomadora.
S.331 - I – A contratação de trabalhadores por empresas interpostas é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador do serviço, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nr. 6.019, de 3.1.1974).


13- Assinale a opção incorreta.

a) Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
Certo. Súmula 372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex- OJ nº 303 - DJ 11.08.2003)

b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Certo. Súmula 372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)


c) Rebaixamento é o retorno ao cargo efetivo anterior (inferior), como medida de punição pelo empregador. É alteração funcional ilícita e lesiva, com previsão em lei.
Errado. É só combinar o parágrafo único do art. 468 da CLT com o inciso I da Súmula 372. Percebe-se que é lícito ao empregador retornar o empregado ao cargo anterior. Cargo de confiança é só até quando o empregador confiar no empregado.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Súmula 372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)

d) Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
Certo. Súmula 159. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982. Redação alterada pela Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 112 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003)


e) Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Certa. Súmula 159. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982. Redação alterada pela Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 112 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 - Inserida em 01.10.1997).
14- Observando-se o princípio da inalterabilidade disposto no art. 468 da CLT, e o previsto no art. 469 do mesmo diploma legal, quanto à transferência de empregados, conclui-se:

I-que é vedado ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência e sem comprovação da necessidade de serviço, para localidade diversa da que resultar do contrato.
Certo. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

II- A jurisprudência tem exigido não só a anuência do obreiro, mas também a necessidade de serviço.
Certa. Súmula 43. Transferência.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o $1 do art. 469 da CLT, sem a comprovação da necessidade do serviço.

III- Se a alteração do local de trabalho não obrigar o empregado a mudar seu domicílio, tal fato não será considerado como transferência.
Certa. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

IV- Define-se domicílio como o lugar onde a pessoa física fixa residência com ânimo definitivo e nele concentra suas atividades, como as obrigações comerciais e pessoais, a escola dos filhos etc.
Certa. Art. 70 do Código Civil – O domicílio da pessoa natural é o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo.

V- Será lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Entretanto, conforme dispõe a Súmula nº 221 do Supremo Tribunal Federal (STF), a transferência do estabelecimento ou a sua extinção parcial, em que não esteja presente o motivo de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.
Certa. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Súmula 221 – STF - A transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.

a) que todas as proposições estão incorretas;
b) que somente duas proposições estão corretas;
c) que somente uma proposição está incorreta;
d) que todas as proposições estão corretas;
e) que somente uma proposição está correta.
15- Acerca da Suspensão e interrupção do contrato de trabalho, assinale a opção incorreta .

Para responder a questão utilizarei as notas de aula do Professor Wilton Costa.

a) As figuras da suspensão e interrupção sustam, temporariamente, os efeitos do contrato. Isso significa que as cláusulas não perdem a vigência, mas sim sua eficácia, pois enquanto perdurar a suspensão ou a interrupção, aquelas ficam “esterilizadas” ou ineficazes.
Certa.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.

Suspensão do Contrato de Trabalho:
A relação de emprego pode ser totalmente paralisada, temporariamente, sem a dissolução do respectivo vínculo contratual de lhe formou. A essa paralisação se denomina, tecnicamente, suspensão do contrato de trabalho.
Nos períodos de suspensão, tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de recolhimento previdenciário e nem a obrigação de depositar FGTS, isso em razão da empresa não estar obrigada ao pagamento de salários durante esse período.
O empregado conserva algum direito mesmo quando é total a suspensão do contrato de trabalho. Esses direitos e pretensões variam em conteúdo e extensão, na conformidade da causa determinante da solução de continuidade. Para as hipóteses de suspensão total, a lei assegura, em caráter geral, três direitos principais:
• Direito ao emprego – se inexistisse tal direito o contrato estaria extinto. Diz-se suspensão exatamente porque o contrato fica conservado e integro. O empregado tem direito a função que antes exercia. Voltando ao lugar que ocupava (não é permitido promover alteração de função e muito menos rebaixamento). No curso da suspensão, não pode haver despedimento, sendo inválida a concessão de aviso prévio.
• Direito, após a suspensão, a todas as vantagens que tiveram sido atribuídas à categoria que pertencia na empresa (CLT art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa).
• Direito à contagem do tempo para antiguidade, nos casos previstos em lei, uma vez que a ausência compulsória deve ser considerada tempo de serviço. Hoje, poucos são os casos de exclusão da contagem de tempo de afastamento. Limitam-se aos casos de licença por motivo de prolongada doença; representação sindical e para tratar de interesses particulares, isto é, licença não remunerada (CLT art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício).

São seguintes os casos de suspensão por fato alheio ao empregado:
• A exigência do serviço militar (CLT, art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho. Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.), desde que o empregado esteja impedido de cumprir simultaneamente as duas obrigações. O vinculo contratual subsiste, não obstante o afastamento e a suspensão do pagamento dos salários. Nesse caso os efeitos do contrato de trabalho cessam temporariamente, enquanto o trabalhador estiver prestando o serviço militar obrigatório. Mas especificamente, neste caso o parágrafo único do art. 4º, da CLT, estabelece a obrigatoriedade da contagem de tempo de serviço para efeitos e estabilidade, e a necessidade de recolhimento do FGTS, o que não é a regra quando se trata de suspensão de contrato de trabalho. Fica assegurado o seu retorno, no prazo de 30 dias do licenciamento ou término do curso, salvo se declarou por ocasião da matrícula, não pretender voltar. Esse prazo não conflita com o previsto no art. 132, da CLT (90 dias) (O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa). É que o empregador não tem obrigação de tolerar o prazo de 90 dias para o retorno do trabalhador, e, sim, somente o prazo de 30 dias. Mas se o fizer, o tempo anterior ao afastamento será computado para compor o período aquisitivo de férias. Só é considerado tempo de serviço à empresa o da prestação de serviço militar obrigatório e não o voluntário, que sequer garante o emprego. Se o trabalhador engajar, perde o direito ao retorno;
• Exercício de cargo público ou função equiparada (CLT, art. 471 Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa).
• Acidente de trabalho, onde nos primeiros 15 dias é hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, em que o empregador tem obrigação relativa à remuneração. A partir do décimo sexto dia a suspensão é total e toma lugar da remuneração o benefício que fica a cargo da Previdência Social (CLT, art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho.;
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos;
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. § 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
O tempo de afastamento em virtude de acidente de trabalho também é computado como de serviço, para efeitos e indenização e estabilidade (art. 4º, da CLT);
• Doença, onde nos primeiros 15 dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A partir do décimo sexto dia a suspensão será total e toma seu lugar o benefício que fica a cargo da Previdência Social (art.133, inciso IV, art. 475 e Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício).
• Aposentadoria por invalidez (art. 475, CLT);
• A participação em cursos e programas de qualificação profissional, em virtude de suspensão do contrato do trabalho (Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação). Esta suspensão objetiva amenizar a crise na oferta de empregos. Necessita ser prevista no instrumento coletivo da categoria e de assentimento prévio do empregado. Nesse caso, os contratos podem ser suspensos por um período de 2 a 5 meses, e no período o empregado somente faz jus a uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador. O empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e estender ao período o benefício do PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador (Lei 6.321/76). Se no transcurso da suspensão ou nos três meses subseqüentes o empregado for dispensado, tem direito as verbas rescisórias.
São as seguintes, as suspensões por fato imputável ao empregado:
• Suspensão disciplinar. Uma das prerrogativas do empregador é o exercício do poder disciplinar. É a garantia da lei de manutenção da boa ordem dos trabalhos na empresa, assegurando-lhe o direito de impor sanções a seus subordinados. Dentre as penas disciplinares que se pode aplicar, encontramos a de suspensão. A rigor, a suspensão deveria consistir na dispensa do pagamento do salário sem perda do proveito que obteria do trabalho do empregado que praticou o ato faltoso. Mas, se assim fosse, equivaleria à pena de multa, o que é proibido pelo nosso ordenamento. A suspensão consiste, pois, no afastamento do empregado com perda de salário. Trata-se, assim, de uma suspensão total, onde se paralisam, por algum tempo, as obrigações essenciais do contrato de trabalho. Repise-se que a suspensão não pode ser inferior a 30 dias. (CLT, Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho).
• Suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito administrativo para despedimento do estável. Configura-se quando o empregador usa de seu direito de afastar do serviço o empregado estável para apurar, em inquérito judicial, falta grave de que o acusa, com o fim de resolver o contrato de trabalho (CLT, Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção. Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito).É a chamada suspensão preventiva. Tal afastamento não é necessário, mas, se o empregador usa de sua prerrogativa, a suspensão preventiva dura até a sentença definitiva, conservando este caráter se o inquérito for julgado procedente. Se o contrato não é resolvido, a sentença condena o empregador a pagar os salários atrasados, tal como se durante o período de suspensão o empregado tivesse prestado os serviços que lhe incubem. Nesse específico caso, tendo em vista a obrigatoriedade posterior, apurada pelo Judiciário, do pagamento de salários, ainda que sem a prestação dos serviços, deixa de consistir suspensão e o afastamento passa a ser considerado como de interrupção do contrato de trabalho.
• Participação em greve, sem salários.
• Desempenho de cargo sindical, havendo afastamento das atividades.





Interrupção do contrato de trabalho
Consiste interrupção do contrato de trabalho o período em que o empregado não trabalha, mas conserva, todavia, o direito ao recebimento de salários integrais do respectivo período.
Ocorre interrupção do contrato de trabalho nas seguintes hipóteses:
• Licença-maternidade – CF, art. 7º, XVIII – 120 dias (28 antes e 92 após o parto). O salário é pago pela Previdência Social (o benefício salário-maternidade é custeado pelas contribuições patronais calculadas sobre a folha de pagamento. O empregador paga a gestante os salários devidos e os descontas dos recolhimentos habituais devidos à Previdência. Em caso de aborto não criminoso: a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas (CLT, Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento).
• Férias efetivamente gozadas (e não férias indenizadas) - Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. O empregado se afasta do trabalho, com salários integrais e pagos, inclusive, antecipadamente.
• Domingos e feriados, se o empregado trabalhou toda a semana (Lei 605/49).
• Licença nojo – pesar, desgosto, tristeza – falecimento de cônjuge, ascendentes, irmãos ou dependente anotado na CTPS – 2 dias (Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica) e 09 dias, o professor, pelo falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (Art. 320 - A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários. § 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho).
• Licença Gala (elegância, pompa, prazer) – casamento – 3 dias (Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento).O professor tem direito a 09 dias, conforme acima.
• Doação de sangue – 01 dia a cada 12 meses;
• Alistamento eleitoral – 02 dias, seguidos ou não, para fim de alistar-se como eleitor;
• Licença paternidade – nascimento de filhos – 05 dias (art. 7º CF, XIX e art 10º, da ADCT), absorveu o período do art. 473, mais restritivo, LOGO LICENÇA PATERNIDADE SÃO 05 DIAS.
• Certos casos de obrigações militares (faltas para exercício de manobras de convocado, matriculado em órgão de formação de reserva; exercícios, apresentação ou cerimônia cívica do Dia do Reservista;incorporados, por convocação para manobras, exercícios, manutenção de ordem interna ou guerra);
• Quando tiver de comparecer em juízo como testemunha ou parte em processo trabalhista (art. 473; Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas; Súmula 155. Ausência ao serviço. As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. Ex-prejulgado nº 30).
• Ausência considerada justificada pelo empregador, quando concordar em pagar os respectivos salários;
• Acidente de trabalho ou em caso de doença, nos primeiros 15 idas de afastamento, (art. 4º, da CLT e L. 8.213/91, art. 20; art. 60, § 3º e 86, § 2º);
• Aviso prévio indenizado;
• Afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 dias (art. 472, §5º, CLT);
• Greve - no caso de haver pagamento de salário - (L. 7.783, art.3 º e 14);
• Comparecimento de jurado à sessão do júri (art 430, CPP);
• Ausência por trabalho em eleição (dobro do número de dias trabalhados);
• Exame vestibular para ingresso em faculdade (art. 473, VII da CLT).
• Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.


b) Suspensão é a sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais, preservando-se o vínculo entre as partes. É recíproco porque tanto o empregado deixa de prestar serviços ou ficar em disponibilidade perante o empregador, como este fica dispensado de adimplir obrigações legais contratuais enquanto durar a suspensão.
Certa.

c) A interrupção é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho, ou seja: é a sustação da prestação de trabalho e da disponibilidade perante o empregador. São mantidas em vigor todas as cláusulas contratuais. Assim, ao contrário da suspensão, é uma sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais, posto que o empregador continua obrigado a adimplir as obrigações trabalhistas, tais como recolhimento do FGTS e pagamento de salários.
Certa.

d) Para empregado eleito a cargo de diretor haverá interrupção do respectivo contrato de trabalho, computando o tempo de serviço desse período, quando permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Certa. Analisando a Súmula abaixo se percebe, caso haja subordinação não haverá suspensão, e sim interrupção.
Súmula 269. Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço (Res. 2/1988, DJ 01.03.1988)
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.


e) No afastamento para inquérito por motivo relevante de interesse para a segurança nacional – art. 472, § 5º CLT, o contrato de trabalho ficará interrompido nos primeiros 120 dias, e nesse período haverá pagamento de salário (CLT, art. 472, §§ 3o, 4o e 5o). Doutrina majoritária entende que a partir do 121º dia de afastamento a hipótese passa a ser de suspensão contratual, porque deixa de fazer jus o trabalhador ao pagamento de salário.
Errada. O prazo é de 90dias.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.





16- A respeito de estabilidade e garantia de emprego, não está correto.

a) É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
Certo. Súmula 348.

b) O termo estabilidade era restrito à situação do estável decenal. Mas, hoje em dia, é utilizado amplamente, referindo-se a qualquer situação que enseje a permanência do empregado no cargo.
Certo. Vejam o quadro baixo:
Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória
Decenal da CLT Dirigente sindical – art. 543, §3 – CLT; art. 8, VIII da CF/88; S.369; S. 379; S. 396
Art. 19 do ADCT da CF/88 Eleito da CIPA – ADCT art. 10, I; art. 165, CLT; S. 339
Gestante – ADCT adrt. 10, II; S. 244
Acidentado – Art. 118, da Lei 8.213/91; S. 378
Empregados membros do conselho curador do FGTS – Lei 8.036, art. 3, §9
Empregados membros do CNPS – Lei 8.213/91, art. 3, §7
Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas – Lei 5.764/71, art. 55
Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia – art. 625-b, da CLT


c) garantia de emprego constitui-se num benefício concedido aos empregados em caráter transitório, cuja causa é um acontecimento ou evento de origem contratual ou em virtude de característica pessoal, que assegura a manutenção do vínculo de emprego por tempo definido.
Certo.Vide resposta anterior.

d) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo. Vide Súmula 369 - V, do TST.

e) na dispensa do empregado sem justa causa, são causas obstativas à formalização da rescisão contratual as garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, tais como gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 150 dias após o parto.
Errado. A lei 5.859, alterada pela lei 1.324/06, fala em 5 MESES.
17- A respeito dos prazos para pagamento das verbas rescisórias, marque a alternativa incorreta.

Para facilitar a resposta da questão abaixo colocarei uma tabela elaborada pela Professora Glaucia Barreto.

DSJC

AP trabalhado AP indenizado AP domiciliar
Aviso: inicia no dia útil seguinte à comunicação e terminará em dia útil. Aviso: inicia no dia útil seguinte à comunicação e terminará em dia útil. TST = OJ 14 = AP domiciliar é válido
Inicia: 05.04.07
Termina: 06.05.07
= a 30 dias. Inicia: 05.04.07
Termina: 06.05.07
= a 30 dias. Inicia: 05.04.07
Termina: 06.05.07
= a 30 dias.
2 horas diárias ou 7 dias corridos. Pode ser chamado no período do AP= se for chamado terá que ir.
Redução, caso seja chamado:
2 horas diárias ou 7 dias corridos.
Sem redução salarial. Sem redução salarial Sem redução salarial
Súmula 230 = não pode trocar o período de substituição por hora extra.
Art. 477, §6, a:
AP trabalhado e término natural = 1º dia útil após o término do contrato; Art. 477, §6, b:
10 dias corridos da notificação; Art. 477, §6, b:
10 dias corridos da notificação
Conta tempo de serviço para o empregado; Conta tempo de serviço para o empregado; Conta tempo de serviço para o empregado;
Depósito do FGTS. Depósito do FGTS. Depósito do FGTS.
OJ 82: baixa na CTPS. OJ 82: baixa na CTPS. OJ 82: baixa na CTPS.


a) será até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
Certa. AP trabalhado – art. 477, § 6, a.

b) será até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento.
Certa. AP indenizado – art. 477, § 6, b.

c) se previsto em convenção, acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa e desde que seja mais favorável ao trabalhador. Admite-se que seja estipulado outro prazo para pagamento das verbas rescisórias.
Certa. Vide Renato Saraiva, p. 230 – terceiro parágrafo.

d) Se o prazo for descumprido, o empregado faz jus a perceber o valor de um mês de salário.
Certa. Art. 487, §1.

e) A contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias não está relacionada com o tipo de aviso-prévio, mas, sim com sua forma.
Errada. Vide quadro anterior.


18- Assinale a alternativa incorreta.

a) O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é uma figura nova no direito trabalhista brasileiro, e constitui importante instituto de adaptação das empresas aos cenários de crise ou de reestruturação produtiva. Tornou-se comum no setor público, para redução de custos com a folha de pagamentos.
Certo. É a resilição bilateral (distrato).

b) Distrato corresponde à resilição bilateral do contrato, por acordo mútuo das partes. Não se trata de acordo com fins fraudulentos de saque do FGTS e percepção do seguro-desemprego. É figura excepcionalíssima de acordo para rescisão, por interesse de ambas as partes.
Certo. Vide a resposta anterior.

c) Rescisão indireta é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, mas motivada por atitude praticada pelo empregador (CLT, art. 483) que pode ser enquadrada como justo motivo para a rescisão. A justa causa, nessa hipótese, é praticada pelo empregador contra o empregado, tornando a relação insustentável, e exatamente por isso são devidas todas as verbas rescisórias àquele que sofreu o dano.
Certa. A rescisão indireta compara-se à despedida sem justa causa, logo faz jus a todas as verbas.

d) Culpa recíproca É uma modalidade de rescisão em que ambas as partes têm participação decisiva na extinção, haja vista a reciprocidade da má conduta. O reconhecimento da culpa recíproca pressupõe reconhecimento judicial.
Certa. Art.484 c/c S. 14.

e) Mau procedimento é uma conduta culposa que atinja a moral no quesito mais íntimo. É o comportamento irregular do empregado, geralmente incompatível com a moral sexual.
Errada. O mau procedimento a que se refere o art. 482, b, da CLT, atinge os atos pessoais referentes à moral (o comportamento incorreto referente ao ânimo sexual é enquadrado como: incontinência de conduta – art.482, b, da CLT).
Um exemplo de mau procedimento, segundo Renato Saraiva, p. 241, “... o do obreiro que destrói ou danifica, propositalmente, equipamentos da empresa; o daquele que porta drogas nas dependências da empresa, seja para consumo próprio, seja para venda etc.”.


19- Marque a alternativa incorreta.

a) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias vencidas.
Errada. No caso de culpa recíproca o empregado tem direito a 50% do: aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais. Além de: 100% de férias vencidas, FGTS, saldo de salário.

b) A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Certa. Súmula 73.

c) A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Certa. Súmula 44.

d) Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
Certa. Súmula 163.

e) É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Certa. Súmula 230.


20- Assinale a opção correta.


a) São fontes materiais do Direito do Trabalho as transformações sociais e as pressões exercidas pelos agentes da relação de emprego, aí incluídas aquelas levadas a efeito pelo empregador, fatos sociais estes que representam o momento pré-jurídico necessário à posterior positivação do direito.
Errada. Em regra geral, o regulamento empresarial é produzido pela vontade unilateral do empregador, passando a integrar os contratos individuais de trabalho, não havendo como enquadrá-lo como fonte normativa heterônoma ou mesmo autônoma.
Fontes Materiais: influências externas que levam a formação da norma: movimentos sociais, grandes greves, crises econômicas etc.


b) O princípio da proteção é aquele princípio peculiar ao Direito do Trabalho segundo o qual se garante às partes a igualdade formal, sendo que dele decorrem todos os demais princípios trabalhistas.
Errada. Princípio protetor ou tutelar
Justifica a razão da existência do DT. O DT é protecionista para que prevaleçam os interessem de apenas uma das partes envolvidas no labor. Consiste em conferir ao pólo mais fraco da relação laboral – empregado – uma superioridade jurídica capaz de garantir mecanismos distintos a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vidente.
O princípio protetor norteia todo o sistema trabalhista e inspirou todos os demais princípios trabalhistas.


c) Fontes formais representam a exteriorização da norma jurídica, sucedendo logicamente as fontes materiais. Por sua vez, as fontes formais são classificadas em autônomas e heterônomas, respectivamente se decorrentes da vontade das partes destinatárias da norma, ou se decorrentes da imposição de terceiro estranho à relação jurídica. Neste sentido, as convenções coletivas são classificadas como fontes formais heterônomas.
Errado. São fontes formais autônomas, tendo em vista a imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem interferência de agente externo, do terceiro.


d) Fica assegurado o direito ao aviso prévio de no mínimo trinta dias, sendo que somente lei pode alterar tal prazo.
Certo. O art. 7, XXI da CF/88 determina o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.

e) A prescrição qüinqüenal trabalhista prevista no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB, é contada a partir da data da extinção do contrato de trabalho.
Errado. É só ler o referido artigo constitucional. "..., até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.



21- A opção incorreta é:

a) o contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato sucessivo, de atividade e oneroso.
Certa.
CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Segundo as lições do Prof. Godinho, o procedimento de caracterização é mais amplo que o da definição. Neste, apenas se indicam os elementos componentes essenciais de um fenômeno e o nexo que os mantém integrados. Na caracterização, contudo, vai-se além: além daqueles, os elementos que imprimem marca ou distintiva à estrutura do fenômeno examinado.

CARACTERÍSTICAS:
SINALAGMÁTICO: Resultam obrigações contrárias e equivalentes, CONTRAPOSTAS.
CONSENSUAL: a vontade é o elemento essencial à configuração da relação de emprego. De outro modo estaríamos diante da servidão ou da escravidão. O contrato de trabalho é meramente consensual (não formal ou solene). Pode ajustar-se inclusive de forma tácita, sem necessidade de qualquer manifestação expressa oriunda das partes contratantes. Exceção: os atletas profissionais, os músicos, artistas, contrato temporário, aprendizagem e voluntário.
CONTRATO CELEBRADO INTUITU PERSONAE – o empregado é a figura subjetivamente infungível (coisa fungível é aquela que é passível de ser substituída por outra de mesma espécie, quantidade e valor).
CONTRATO DE TRATO SUCESSIVO - as prestações centrais desse contrato – trabalho e verbas salariais – sucedem continuamente no tempo. A relação de trabalho é uma relação de débito permanente.

CONTRATO ONEROSO - cada um contribui com uma obrigação – prestação de trabalho versus parcelas salariais.
CONTRATO DOTADO DE ALTERIDADE - assunção de riscos – é o empregador quem assume os riscos da atividade empresarial.
CONTRATO COMPLEXO – pode associar-se a outros contratos, sem perder as suas características próprias. Por exemplo: comodato de um imóvel residencial; mandato; depósito dos instrumentos de trabalho.


b) A alteração subjetiva do contrato de trabalho, quanto ao pólo passivo, não produz qualquer efeito sobre as cláusulas dos contratos de trabalho em vigor.
Certa.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

c) A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Certa. Vide OJ SDI-I, nr. 244.

d) jus variandi é a possibilidade de alteração unilateral, pelo empregador, de algumas cláusulas contratuais, sem que isso constitua irregularidade trabalhista.
Certa.
Conceito de Jus Variandi:
“O jus variandi ou direito de alterar é o direito reconhecido ao empregador de, no exercício de seu poder de direção da empresa, impor modificações na execução do trabalho, que podem significar alteração das próprias condições originais do ajuste.”
No dizer de Amauri Mascaro Nascimento, o jus variandi “é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus empregados.”
Élson Gottschalk, em sua preciosa tese para livre docência na Faculdade de Direito da Bahia, definiu como absoluta precisão à índole do jus variandi ao descrevê-la como “o poder discricionário que lhe é reconhecido (ao empregador), com as devidas limitações, de determinar e variar o conteúdo da prestação (do empregado).”
José Augusto destaca: “Sobressai de tudo isso um par de elementos viscerais ao conceito do jus variandi: ele toma forma nas estranhas do poder de direção, do qual passa a ser componente indispensável, e é exclusivo do empregador, exatamente graças a essa gênese, que torna absurda toda cogitação de poder o empregado alterar unilateralmente as condições do contrato individual de emprego.”

e) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, pelo prazo máximo de cinco anos, depois do que ou é tornada definitiva e o contrato, então, é encerrado, ou o empregado volta às suas atividades, se recuperada a capacidade laboral.
Errada. Ler art.475 da CLT e Súmula 160 do TST.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Súmula 160. Aposentadoria por invalidez.
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Ex-prejulgado nº 37.


22- Marque a alternativa falsa.


a) O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
Certa. Súmula 6, X.


b) A vedação da equiparação salarial entre servidores públicos alcança os empregados de sociedade de economia mista.
Errada. Vide OJ 297. Pela análise da orientação jurisprudencial podemos concluir que a proibição não alcança as EP e SEM, as quais se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, conforme §1, inciso II, do art. 173 da CF/88.

c) É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Certa. Vide Súmula 362.

362. FGTS. Prescrição (Res. 90/1999, DJ 03.09.1999. Nova redação - Res. 121/2003, DJ 19.11.2003)
É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.



d) Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
Certa. Súmula 294.

294. Prescrição. Alteração contratual. Trabalhador urbano (Cancela as Súmulas nºs 168 e 198 - Res. 4/1989, DJ 14.04.1989)
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.


e) Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Certa. Art. 165 da CLT.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.



23- A opção que não está correta é:

a) São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Dessa forma, frentista de posto de gasolina, tem direito ao adicional de periculosidade.
Certa.
Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Súmual 39. Periculosidade.
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nr. 2.573, de 15.08.55).



b) Ao menor é vedado o trabalho em locais insalubres e/ou perigosos, bem como o trabalho noturno e a realização de horas extraordinárias, exceto, neste último caso, na hipótese de compensação de horas ou por motivo de força maior, quando o trabalho do menor for imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Certa.
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sôbre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)no lugar de 25% deve-se ler 50%.


c) Lucas se casou aos dezesseis anos e, nos termos da lei civil, obteve a emancipação. Neste caso, é correto dizer que Lucas não pode trabalhar em horário noturno.
Certa. A emancipação produz totais efeitos na esfera civil. Na trabalhista tem que se observar que o referido ainda está em fase de formação e precisa da proteção contra abusos do empregador.

d) Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Certa.
Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.

e) o trabalho proibido, em regra, não gera direitos ao obreiro, posto que a própria atividade é ilegal, e como tal não pode merecer a proteção da lei.
Errada. Existe distinção entre trabalho proibido e o ilegal.
Exemplo: é proibido ao menor de 14 anos trabalhar como garçom, mas não é ilegal, logo terá seus direitos trabalhistas reconhecidos caso ingresse na justiça do trabalho.
O trabalho ilegal é por conta da atividade desenvolvida. Exemplo: tráfico. Caso não fosse, os jovens de todas as idades poderiam ingressar na justiça do trabalho requerendo vínculo empregatício e solicitar seus direitos trabalhistas.


24- Sobre o dirigente sindical, assinale a opção incorreta.

a) O art. 572 da CLT, que limita a sete o número mínimo de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
Errada.
Art 572. Os sindicatos que se constituirem por categorias similares ou conexas, nos termos do parágrafo único do art. 570, adotarão denominação em que fiquem, tanto como possivel, explicitamente mencionadas as atividades ou profissões concentradas, de conformidade com o quadro das atividades e profissões, ou se se tratar de subdivisões, de acordo com o que determinar a Comissão do Enquadramento Sindical.
Parágrafo único - Ocorrendo a hipótese do artigo anterior, o Sindicato principal terá a denominação alterada, eliminando-se-lhe a designação relativa à atividade ou profissão dissociada.
Segundo o Professor Francisco Antonio de Oliveira o referido artido foi revogado tacitamente pelo art.8 da CF/88.


b) O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Certo.
Súmula 369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)

c) Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
Certa. Súmula 369, IV.

d) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura na estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certa. Súmula 369, V.

e) É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
Certa. Súmula 369, I.


25- A alternativa incorreta é:

a) É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90.
Certa. Só ler o referido artigo.

b) O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, considerada a projeção do aviso prévio indenizado.
Errada. É só ler o artigo do quesito anterior e verás que este está errado.

c) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Certa. OJ 82, SDI-I.

d) A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.
Certa. OJ 83, SDI-I.

e) Somente após o término do período estabilitário é que se inicia a contagem do prazo do aviso prévio para efeito das indenizações previstas nos artigos 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84.
Certa. OJ 268, SDI-I.



26- A opção incorreta é:

a) A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Certa. Súmula 264.
264. Hora suplementar. Cálculo.
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

b) Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Certa. Súmula 423.
423 - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva. Validade. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1- Res. 139/2006, DJ 10/10/2006)
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
c) A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
Certa. Súmula 376, I.
376 - Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 - Inserida em 20.11.1997)
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 - Inserida em 28.04.1997)

d) O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
Certa. Súmula 376, II.
376 - Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 - Inserida em 20.11.1997)
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 - Inserida em 28.04.1997)

e) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra o tempo que exceder a jornada normal.
Errada. Súmula 366. Achei apelação. É simplesmente a letra da lei.
366. Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observando o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.


27- A opção incorreta é:

a) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Certa. Súmula 265.
265. Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

b) A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Certa.Súmula 360.
360. Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal.
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7, XIV, da CF/88.

c) A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade perigosa prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.
Errada. Súmula 349. Alteração do texto da súmula.
349. Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. Validade (Res. 60/1996, DJ 08.07.1996)
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).

d) É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Certa. Súmula 338.
338. Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova. (Res. 36/1994, DJ 18.11.1994. Redação alterada - Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - Res 121/2003, DJ 19.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 - Inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex- OJ nº 306 - DJ 11.08.2003).

e) Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Certa. Súmula 338, III.


28- Sobre as férias, assinale a opção incorreta.

a) O recesso forense e as férias coletivas dos Ministros do Tribunal Superior do Trabalho (art. 177, § 1º, do RITST) suspendem os prazos recursais.
Certa. Não Cai!

b) O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço não tem direito a férias proporcionais.
Errada.
261. Férias proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano.
O empregado que se demite antes de completar 12 meses tem direito as férias proporcionais.

c) A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
Certa.
253. Gratificação semestral. Repercussões (Res. 1/1986, DJ 23.05.1986. Nova redação - Res. 121/2003, DJ 19.11.2003)
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

d) Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Certa.

159. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982. Redação alterada pela Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 112 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 - Inserida em 01.10.1997)

e) A remuneração das férias inclui a das horas extraordinárias habitualmente prestadas.
Não sei se está certa ou errada. É o texto da Súmula 151, só que a referida foi cancelada em 2003.



29- Acerca de equiparação salarial, marque a alternativa incorreta.

a) Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
Certa. Súmula 6, VI.

b) É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
Certa. Súmula 6, IV.

c) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta se o tempo de serviço na função e não no emprego.
Certa. Súmula 6, II.

d) A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta somente pelo salário do paradigma.
Errada. Súmula 6, V.
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
e) Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
Certa. Súmula 6, I.








30- Assinale alternativa que está incorreta.

a) Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.
Certa.
Súmula Vinculante nº 6: STF
“Não viola a Constituição da República o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para os praças prestadores de serviço militar inicial”.

b) O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando não pago com habitualidade.
Certa.
Súmula 209 do STF.

O SALÁRIO-PRODUÇÃO, COMO OUTRAS MODALIDADES DE SALÁRIO-PRÊMIO, É DEVIDO,
DESDE QUE VERIFICADA A CONDIÇÃO A QUE ESTIVER SUBORDINADO, E NÃO PODE SER
SUPRIMIDO UNILATERALMENTE, PELO EMPREGADOR, QUANDO PAGO COM HABITUALIDADE.

c) As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.
Certa.
Súmula 207

AS GRATIFICAÇÕES HABITUAIS, INCLUSIVE A DE NATAL, CONSIDERAM-SE
TACITAMENTE CONVENCIONADAS, INTEGRANDO O SALÁRIO.

d) o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Errada. Súmula vinculante 4.

“Salvos os casos previstos na Constituição, o salário mínimo não
pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor
público ou de empregado nem ser substituído por decisão judicial”.

e) Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial.
Certa.
375 - Reajustes salariais previstos em norma coletiva. Prevalência da legislação de política salarial. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 69 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 40 da SDI-2 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial. (ex-OJs nº 69 da SDI-1 - Inserida em 14.03.1994 e nº 40 da SDI-2 - Inserida em 20.09.2000)